سیستم مدیریت عملکرد مؤثر چیست؟

چه چیزی شامل یک سیستم مدیریت عملکرد مؤثر است؟چرخه مدیریت عملکرد چیست و چگونه می تواند عملکرد عالی را ایجاد کند؟

مدیریت عملکرد زمینه ای آسان برای حرکت نیست. این به طور مداوم در حال تحول است ، از این رو نیاز به یک سیستم مدیریت مؤثر عملکرد است. روندهای جدید مدیریت عملکرد هر سال پدیدار می شوند و متأسفانه ، اغلب اوقات ، ادارات منابع انسانی آن را کاملاً اشتباه می کنند.

این امر منجر به احساس دفع ، بی انگیزه و بی تحرکی می شود. مدیران از سطح ضعیف عملکرد تیم و کارمندان ناامید شده اند. خوشبختانه ، شرکت های بیشتر و بیشتری اکنون از اهمیت (و در نتیجه مزایای) سیستم های مدیریت مؤثر عملکرد بیدار می شوند. اولین قدم در جهت احیای و بهبود فرآیندهای عملکرد موجود ، درک این است که یک سیستم مدیریت عملکرد مؤثر چیست.

برای انجام این کار ، ما در طول این مقاله به سؤالات زیر خواهیم پرداخت:

مدیریت عملکرد چیست؟(مدیریت عملکرد تعریف شده)

هنگام بحث در مورد مدیریت عملکرد ، بسیاری از افراد بلافاصله به روند بررسی عملکرد سالانه فکر می کنند. اما ارزیابی عملکرد تنها یک مؤلفه از آنچه در نظر گرفته می شود مدیریت عملکرد است. یکی از بهترین تعاریف مدیریت عملکرد توسط مایکل آرمسترانگ در دفترچه راهنمای مدیریت عملکرد خود ارائه شده است ، که با دقت و آشکارا چرخه مدیریت عملکرد آرمسترانگ را بیان می کند: "مدیریت عملکرد فرایند مداوم بهبود عملکرد با تعیین اهداف فردی و تیمی است کهبا اهداف استراتژیک سازمان ، برنامه ریزی برای دستیابی به اهداف ، بررسی و ارزیابی پیشرفت و توسعه دانش ، مهارت ها و توانایی های افراد مطابقت دارند. "

نکته مهم در اینجا این است که مدیریت عملکرد یک فرایند مداوم است-نه یک فعالیت "یک بار" یک بار. بنابراین ، مدیریت عملکرد کیفیت باید تعدادی از فعالیت های مختلف و یکپارچه را گرد هم آورد تا "چرخه مدیریت عملکرد" در حال انجام باشد ، همانطور که در زیر آمده است.

مراحل چرخه مدیریت عملکرد چیست؟

اولین مرحله از چرخه مدیریت عملکرد آرمسترانگ مرحله "برنامه ریزی" برای دوره آینده است. برنامه ریزی باید شامل:

یک برنامه توسعه شخصی

اقداماتی که باید در ماه های آینده انجام شود

مروری بر نیازهای شغلی کارمند ، به روزرسانی مشخصات نقش در صورت لزوم.

از نظر تاریخی ، سازمان ها تمایل داشتند سالی یک بار این مرحله برنامه ریزی را انجام دهند. با این حال ، با تبدیل شدن به محیط کسب و کار به طور فزاینده ای چابک و سریع ، بسیاری از سازمان ها در حال تطبیق فرایندهای خود برای تعیین اهداف "نزدیک مدت" هر سه ماه است. اهداف و ارزشهای سازمان باید از برنامه ریزی عملکرد استفاده کند تا اطمینان حاصل شود که عملکرد فردی با استراتژی کلی سازمان هماهنگ است. به طور خاص ، هر هدف هوشمند باید در دستیابی به یک یا چند هدف سازمان کمک کند.

در عین حال ، برنامه ریزی توسعه شخصی باید در نظر بگیرد که چه رفتارهایی ، مهارت یا دانش لازم را برای دستیابی به اهداف خود و حمایت از ارزشهای سازمان باید توسعه دهد.

به طور سنتی ، سازمان ها تأکید زیادی خود را بر بخش "بررسی" چرخه قرار داده اند - غالباً به این دلیل که ارزیابی عملکرد برای اهداف پاداش لازم است. با این حال ، ما همیشه توصیه کرده ایم که این مراحل "عمل" و "مسیر" مهمترین است. این مراحل جایی است که عملکرد در واقع تحویل داده می شود و نتایج حاصل می شود. افراد باید برای انجام کار به طور منظم برای کار در دستیابی به اهداف و برنامه های توسعه شخصی خود تشویق شوند.

به همین ترتیب ، مدیران باید مرتباً با کارکنان خود شرکت کنند. آنها باید بازخورد مکرر و مؤثر ارائه دهند و از مهارت های مربیگری استفاده کنند تا به اعضای تیم خود در غلبه بر چالش ها و شناسایی فرصت های یادگیری و بهبود عملکرد کمک کنند. اگر این امر تا یک بررسی پایان سال باقی بماند ، خیلی دیر شده است-اهداف و برنامه های توسعه ممکن است فقط تا حدی حاصل شود.

توجه کنید که در چرخه مدیریت عملکرد فوق ، هیچ فلش بین چهار مرحله وجود ندارد. این امر به این دلیل است که در واقعیت ، مراحل یکی پس از دیگری جریان نمی یابد. عمل و پیگیری باید در طول سال مداوم باشد. بررسی ها ممکن است در هر نقطه انجام شود و برنامه ریزی ممکن است در طول سال چندین بار انجام شود و به عنوان نیازهای تغییر تجارت دوباره مورد توجه قرار گیرد.

چرخه مدیریت عملکرد مداوم جدید چگونه به نظر می رسد؟

از سال 2015 ، این فلسفه مدیریت عملکرد مداوم توسط سازمان های پیشرو مانند Deloitte ، Adobe و General Electric به تصویب رسیده است. همه این نام های اصلی ارزیابی های سنتی یک بار در سال را به نفع بازخورد منظم "چک" و مکرر (یا در زمان واقعی) کاهش داده اند.

این بحث های عملکرد منظم به طور معمول توسعه و متمرکز بر آینده است. آنها در طول سال فرصتی را برای اعضای تیم فراهم می کنند تا آنچه را که به خوبی پیش رفته است ، کشف کنند و چگونه می توان موفقیت را تکرار کرد ، هرگونه چالش با آن روبرو شد و چگونه می توان بر آنها غلبه کرد - و در مورد اقدامات هم فرد و هم مدیر باید برای توسعه فرد توافق کنندو عملکرد آنها را بیشتر بهبود بخشید. چنین چک های موجود در ضمن ارائه فرصت های آموزشی و تقویت منظم انتظارات عملکرد ، فرصتی عالی برای پرداختن به توسعه کارکنان است.

در اینجا نحوه این فرایند مدیریت مداوم عملکرد به طور معمول در سازمان های پیشرو به نظر می رسد:

فرآیند مدیریت عملکرد: عناصر اساسی لازم برای مدیریت مؤثر عملکرد

چند عنصر اساسی در ساخت یک چارچوب مدیریت عملکرد مؤثر وجود دارد ، از جمله:

تعیین اهداف

شما باید اهداف را به روش صحیح تعیین کنید. آنها باید معنی دار و درک شوند. کارمندان باید زمینه ای داشته باشند که چرا این اهداف فردی اهمیت دارند و چگونه اهداف سازمانی را پیش می برند. کارمندان بیشتر به نقش خود اهمیت می دهند و وقتی می دانند - و واقعاً درک می کنند - چگونه شغل آنها اهمیت دارد ، بسیار بیشتر درگیر می شوند.

تعیین هدف باید یک فرایند مشترک باشد ، که شامل ملاقات با کارمندان و شفاف بودن در مورد اهداف شرکت ، جهت و موانع است. کارمندان با این اطلاعات ، کارمندان می توانند اهدافی را ایجاد کنند که اهداف سازمانی را تکمیل کنند و برای پیشبرد این اهداف تصمیم گیری روزانه کنند. علاوه بر این ، هنگامی که کارمندان در صندلی راننده قرار می گیرند و اجازه می دهند اهداف خود را توسعه دهند (قبل از تأیید آنها توسط مدیر خط خود) ، آنها احساس استقلال و مالکیت را نسبت به کار خود تجربه می کنند. به ناچار ، این منجر به بهبود عملکرد کارمندان می شود.

ارتباطات و همکاری شفاف

کارمندان می خواهند - و سزاوار - مدیران و رهبران آنها در همه زمان ها باز و معتبر باشند. آنها نمی خواهند در تاریکی نگه داشته شوند وقتی شرکت هایشان دوران سخت را پشت سر می گذارند ، به خصوص در میان یک همه گیر Covid- 19. آنها می خواهند از اطلاعات مربوطه پایدار باشند. مهمتر از این ، آنها می خواهند در حالی که روابط سالم با همکاران و مدیران خود برقرار می کنند ، ارتباطات در زمان واقعی داشته باشند. این شامل بازخورد منظم و بحث صادقانه است - حتی اگر چنین ارتباطی دشوار یا ناراحت کننده باشد.

شناخت کارمندان

یک سیستم مدیریت عملکرد مؤثر باید به رسمیت شناختن و پاداش کارکنان در اولویت باشد. کارمندان باید از کارهایی که انجام می دهند و تلاش خود را انجام دهند احساس ارزش و قدردانی کنند. اگر شناخت کارمندان اولویت نداشته باشد ، این امر به احتمال زیاد تأثیر منفی بر گردش مالی داوطلبانه شما خواهد داشت.

بازخورد و بررسی های صادقانه و منظم مورد نیاز است - هرچه بازخورد مکرر و دقیق تر باشد ، عملکرد فردی بهتر است. این ساده استکارمندان می خواهند بینش منظم در مورد کار خود داشته باشند ، و کارمندان آگاه تر در مورد عملکرد آنها هستند ، آنها بهتر می توانند بهبود یافته و برتری داشته باشند.

توسعه کارکنان

هیچ مجری بلندپروازانه نمی خواهد بدون افتخار و توسعه مهارت در یک شرکت طولانی مدت بماند. پیشرفت و توسعه برای کارمندان مهم است - لازم به ذکر نیست ، شرکت ها وقتی کارکنان ماهرتر و تواناتر هستند ، می توانند از آن بهره مند شوند.

بنابراین دقیقاً مدیریت عملکرد کارکنان چیست؟

داشتن تمام عناصر چرخه مدیریت عملکرد بسیار مهم است ، اما این امر لزوماً منجر به مدیریت عملکرد مؤثر برای سازمان شما نخواهد شد. بسیاری از عوامل دیگر در بازی وجود دارد ، مانند:

خرید از رهبری و مدیریت ارشد تا مدیریت عملکرد

اطمینان از چرخه مدیریت عملکرد مداوم است و یک فرآیند سالانه نیست

اطمینان از مکالمات عملکردی و بررسی ها معنی دار است و تمرینات "جعبه کادر" نیست

اجرای آسان برای استفاده از نرم افزار مدیریت عملکرد که از مدیریت عملکرد مؤثر پشتیبانی می کند و به شما امکان فعالیت مدیریت عملکرد را می دهد

مهارت و تمایل مدیران شما برای ارائه مدیریت عملکرد مؤثر به صورت روزانه.

چه چیزی باعث می شود سیستم های مدیریت عملکرد بی اثر و غیرقابل تحمل باشد؟

به طرز غم انگیزی ، فقط حدود 14 ٪ از سازمان ها گزارش می دهند که از سیستم های مدیریت عملکرد فعلی خود راضی هستند. اگر هوشیار نیستید ، فرآیندهای مدیریت عملکرد اغلب می توانند ناکارآمد و ضد تولید شوند.

در زیر چند روش این اتفاق می افتد:

سیستم شما عادلانه یا دقیق نیست

این اغلب زمانی اتفاق می افتد که بررسی های سالانه بیش از مدیریت عملکرد مداوم تر باشد. از این گذشته ، چگونه می توان یک کارمند را به طور عادلانه و دقیق ارزیابی و با آن رفتار کرد که عملکرد کل سال آنها در یک جلسه خلاصه می شود؟آیا مدیران می توانند تمام رویدادهای مربوطه را از سال گذشته به یاد بیاورند - و چگونه کارمند سطح مناسب بازخورد ، انگیزه ، پشتیبانی و شناخت را دریافت می کند؟در حقیقت - اگر رابطه موجود و قابل اعتماد بین کارمند و مدیر وجود نداشته باشد ، چگونه می توان بررسی سالانه منصفانه بود؟

مدیرانی که مدیریت عملکرد کارمندان را به عنوان یک تمرین "جعبه جعبه" درمان می کنند

این اتفاق می افتد وقتی مدیران حرکات را انجام دهند ، بررسی ها را انجام دهند و بازخورد خود را ارائه دهند ، اما آنها به سادگی در حال پرداخت خدمات لب به این روند هستند. این مدیران ممکن است ابزاری مفید مانند اهداف توسعه شخصی بگیرند و بدون بازنگری و تجدید نظر در آنها ، حداقل کار را با کارمندان انجام دهند. این یک نشانه هشدار دهنده بزرگ از یک سیستم مدیریت عملکرد ناکارآمد است. اگر مدیران شما بررسی شوند ، کارمندان شما به زودی از این پرونده پیروی می کنند.

سیستم های کاغذی و قلم هنوز مورد استفاده قرار می گیرند

مشاغل این روزها می توانند آنقدر سریع رشد کنند که سیستم های کاغذی و قلم از آن استفاده کنند. این روزها ، فناوری مقرون به صرفه تر ، ساده تر و در دسترس تر از گذشته است. برای اینکه واقعاً مؤثر باشد ، شرکت ها باید بیشتر در فناوری کاربردی آسان و ساده سرمایه گذاری کنند.

سیستم شما بیشتر از مربیگری روی ارزیابی متمرکز شده است - یکی از راه های ورود کارمندان به بحث در مورد عملکرد ، این است که آنها را احساس کنند که هر بار که مکالمه داشته باشند توسط مدیر خود قضاوت می شوند. به جای پاره کردن کارمندان ، مدیران باید مربی باشند. آنها باید پشتیبان و دلگرم کننده باشند ، نه دیکتاتوری و بی تاب.

چه کاری می تواند نرم افزار مدیریت عملکرد کارمندان را برای شرکت من انجام دهد؟

Clear Review یک نرم افزار ساده و قدرتمند مدیریت عملکرد کارمندان مبتنی بر ابر است که مکالمات منظم و منظم را امکان پذیر می کند. پلتفرم ما با ایجاد یک چارچوب لمسی از بحث های توسعه ، که توسط اهداف چابک و بازخورد در زمان واقعی پشتیبانی می شود ، به دستیابی به هدف نهایی فرهنگ شرکت با کارایی بالا کمک می کند.

بررسی شفاف ، چک های توسعه را تسهیل می کند ، به مدیران و کارمندان کمک می کند تا اهداف چابک را تعیین کنند (و ردیابی کنند) و ظرفیت بازخورد در زمان واقعی را فراهم می کنند. علاوه بر این ، نرم افزار ما دارای یک ویژگی "عکس فوری" است که مدیران را قادر می سازد بینش های عملکرد را در عرض چند دقیقه و بدون بار دشوار اداری ارائه دهند.

امروز اولین قدم خود را با بررسی روشن بردارید و امروز یک نسخه ی نمایشی نرم افزار مدیریت عملکرد رایگان را با ما رزرو کنید.

کتاب الکترونیکی را بارگیری کنید تا دریابید که چگونه می توان مدیریت عملکرد مداوم را موفق کرد

اگر می خواهید اطلاعات بیشتری در مورد چگونگی ایجاد سیستم مدیریت عملکرد خود در ضمن تعبیه ارزش افزودنی ، فرایندهای مدیریت عملکرد مؤثر در سازمان خود کسب کنید ، کتاب الکترونیکی رایگان ما را در مورد موفقیت با مدیریت عملکرد بررسی کنید.

New Normal: بدانید تیم های HR از 100 سازمان چه کاری انجام می دهند

سازمان ها در حال آماده سازی برای حمایت از افراد خود از طریق عادی جدید هستند. تجزیه و تحلیل بیش از 100 شرکت به ما نشان می دهد که منابع انسانی برای آماده سازی برای عادی جدید و روندهایی که در حال پیشرفت هستند ، چه کاری انجام می دهند.

مشاوره عملی در مورد مکالمات مجدداً و تغییر رفتار در مواقع چالش برانگیز

تغییرات رفتار به دلیل آب و هوای فعلی می تواند تأثیر قابل توجهی در عملکرد کارمندان داشته باشد. این مهم است که ما قبل از دائمی شدن ، مکالمات مجدداً انجام دهیم و تغییرات رفتار را برطرف کنیم. روانشناس محل کار ، ایان مکرا ، توصیه های عملی خود را به اشتراک می گذارد.